📩 오늘의 사연
10년 차 세무사무원입니다.
나이도 마흔을 넘겼고, 이직을 진지하게 고민하고 있는 상황이에요. 현재 50개 업체를 담당하고 있어 업무 강도도 높은 편이고, 제 커리어에 대한 새로운 방향도 모색 중이라 결심을 했죠.
그래서 퇴사 의사를 밝혔고, 세무사님도 새로운 직원 채용에 나섰어요. 그런데 문제는, 새로 들어오는 직원들이 하나같이 금방 나간다는 겁니다. 두 번이나 인수인계를 하고 나갈 준비를 했지만, 두 명 다 버티지 못하고 금방 퇴사해버렸어요. 덕분에 저는 계속 퇴사 타이밍을 놓치고 있는 중입니다.
세무사님은 “이번엔 인수인계 꼭 하고 나가야지”라고 말씀하시는데, 저도 사정이 있습니다. 이렇게 계속 미뤄야 하는 건가요? 정말 인수인계를 마무리해야만 퇴사할 수 있는 걸까요?
세무언니 솔루션
많은 사람들이 ‘퇴사는 자유’라고 말합니다. 하지만 실제로 퇴사를 실행에 옮기기란 생각보다 복잡한 감정과 현실의 벽이 함께 옵니다.
특히 세무사사무실처럼 실무 의존도가 높은 조직에서는 퇴사자의 인수인계가 중요하죠. 그러나 모든 책임을 퇴사자에게 전가하는 문화라면, 그건 단순한 요청이 아니라 은근한 압박일 수도 있습니다.
퇴사의 책임과 예의, 그리고 회사와 개인의 경계선을 어떻게 지킬 수 있을까요?
이번 글에서는 이직을 준비 중인 실무자들이 겪는 딜레마를 세 가지 시선에서 풀어드립니다.
1. 인수인계는 '의무'가 아니라 '협의'입니다
- 법적으로 인수인계는 퇴사의 필수 조건이 아닙니다.
근로기준법 제19조에 따라 퇴사의 자유는 보장됩니다. 다만 현실적으로 퇴사 후에도 남는 '평판 관리'와 '도의적 책임'을 고려하면 협의 과정이 필요하죠.
그렇다고 해서 인수인계를 마무리할 때까지 계속 잡아두는 문화는 퇴사자를 억압하는 감정적 지연이 될 수 있습니다. 특히 새로 채용된 인원이 자꾸 떠난다는 건, 인수인계의 문제보다 조직 시스템이나 적응 구조의 문제일 가능성이 높습니다.
✅ Tip:
- 퇴사 통보 시점부터 퇴사일까지 기간을 계약서에 따라 정하고,
- 인수인계 가능한 기간 안에서만 지원한다고 협의하세요.